针对暑假工被辞退后应得工资的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

暑假工虽为短期用工，但只要与用人单位形成劳动关系（无论是否签订书面合同），就有权获得实际工作期间的劳动报酬。若用人单位以辞退为由拒绝支付工资，即违反上述法律规定；若因暑假工过错辞退，仍需支付已工作天数的工资，仅能根据合法制度扣减（如造成损失的赔偿），但扣减后工资不得低于当地最低工资标准。综上，暑假工被辞退后，用人单位支付工资合法，拒绝支付则违法。
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暑假工被辞退后，若未妥善处理工资问题，可能面临以下法律风险。
1. 工资损失风险：若用人单位拒绝支付工资，暑假工可能无法获得实际工作期间的劳动报酬。例如：某暑假工在奶茶店工作15天被辞退，因未保存考勤记录，用人单位否认其工作事实，导致无法主张15天的工资，造成经济损失。
2. 证据链断裂风险：若暑假工未保留工作证据（如未签订合同、无考勤记录），用人单位可能否认劳动关系，导致劳动监察或仲裁部门无法支持其工资诉求。例如：某暑假工通过口头约定工作，被辞退后用人单位称其为“帮忙”而非员工，因无证据证明劳动关系，无法维权。
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暑假工被辞退后，部分不当操作可能影响工资权益的维护，以下是常见错误行为。
1. 不保留工作证据：部分暑假工未保存考勤记录、工资条或与用人单位的沟通记录，导致主张工资时无法证明实际工作天数，难以维权。
2. 接受不合理“扣薪协议”：用人单位以“辞退需扣违约金”为由要求暑假工签订放弃工资的协议，部分暑假工因急于解决问题盲目签署，丧失合法权益。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，部分暑假工未及时维权，导致时效届满后无法通过仲裁主张工资。

若您已出现上述错误操作，或担心权益受损，可及时向律师咨询补救措施。
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暑假工被辞退后工资支付问题可能受特殊情况影响，以下是常见例外情形。
1. 用人单位未公示规章制度：若用人单位以暑假工“违反制度”为由辞退且扣减工资，但该制度未依法公示或告知暑假工，则扣减行为无效，暑假工仍有权获得足额工资。例如：某工厂以暑假工“迟到三次”为由扣工资，但未将迟到扣薪制度告知暑假工，该扣减不合法，需足额支付工资。
2. 未签订书面劳动合同：若暑假工未签订书面合同，但能证明存在事实劳动关系（如考勤记录、工资转账记录），仍有权主张工资；若无法证明，则可能无法通过法律途径维权。例如：某暑假工通过微信接受工作安排，被辞退后因无书面合同且微信记录丢失，无法证明劳动关系，无法主张工资。
3. 暑假工为在校学生且未形成劳动关系：若暑假工是未满16周岁的在校学生，或仅为勤工俭学（未与用人单位建立管理关系），可能不适用劳动法，需通过民事途径主张报酬。例如：某高中生利用暑假帮邻居看店，双方为劳务关系，被辞退后需通过法院起诉主张劳务报酬。

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