您所在公司规定的每周工作时间若不合法，可能带来以下法律风险，影响权益：1.诉讼时效风险：若公司长期违法安排每周工作时间（如超时加班），您未在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，可能丧失胜诉权。例如，您2023年1月发现公司每月加班50小时，但直至2024年2月才申请仲裁，公司可能以时效届满为由抗辩，导致您无法追讨2023年1月前的加班工资。2.证据链风险：若您无法提供完整的考勤记录、加班通知等证据，可能无法证明公司每周工作时间违法。例如，公司仅口头安排加班且未发书面通知，考勤记录由公司单方面掌握并篡改，您可能因证据不足而无法认定加班事实，影响维权结果。
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判断您所在公司规定的每周工作时间是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的明确规定：2018年修正版《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”该条款明确两层限制：一是加班需“与工会和劳动者协商”，禁止强制加班；二是时间限制：日常加班每日≤1小时，特殊情况每日≤3小时（需保障健康），但每月累计≤36小时。若您公司规定的每周工作时间（含加班）折算后，存在未协商、每日或每月加班超时的情况，即违法。例如，若公司要求每周加班超9小时（每月按4周算则超36小时），即使支付加班工资，仍因时间超限而违法。
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判断您所在公司规定的每周工作时间是否合法，需结合劳动法对工作时间和加班的限制，具体分析如下：1.标准工时制：若公司实行标准工时制（每日8小时、每周40小时），且未安排加班或加班时间符合法定限制（每日≤1小时，特殊情况每日≤3小时且每月≤36小时），则合法；2.强制加班违法性：若公司未与工会和劳动者协商，单方面强制安排每日加班超1小时或每月超36小时，即使支付加班工资，仍属违法，劳动者有权拒绝；3.特殊工时制：若公司实行综合计算工时或不定时工作制（需经劳动行政部门审批），工作时间计算方式不同，但总时长仍需符合法定标准，未经审批的特殊工时规定无效。
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判断您所在公司规定的每周工作时间是否合法时，需避免以下常见错误操作，以免影响权益：1.忽视协商程序：部分劳动者认为“支付加班工资=合法加班”，但根据劳动法，加班需“与工会和劳动者协商”，若公司未协商直接强制加班，即使支付工资仍属违法，劳动者有权拒绝；2.未固定加班证据：有的劳动者未保存考勤记录、加班通知等书面电子证据，导致维权时无法证明加班事实。例如，仅依赖口头沟通而无书面记录，公司可能否认加班安排，使劳动者举证困难；3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若明知公司违法却超过一年未提出异议或维权，可能因时效届满而无法获得法律支持。若您已出现上述情况或不确定如何补救，可随时咨询我，我会为您提供详细解答和建议。

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